Mācības kā biznesa process

Šī brīža sarežģītajā ekonomiskajā situācijā ļoti daudzos uzņēmumos darbinieku mācību un attīstības jautājumi nav prioritāšu saraksta sākumā. No uzņēmumu vadības puses skatoties – pamatoti. Savukārt, no organizācijas attīstības aspekta skatoties, joprojām jāatgādina, ka darbinieku attīstības un apmācības jautājumi uzņēmumos ir skatāmi nevis kā īslaicīgi kompetenču paaugstināšanas un darbinieku motivācijas kursi, bet gan kā nopietni stratēģiski instrumenti uzņēmuma dzīvotspējas nodrošināšanai ilgtermiņā.

 

Organizācijām skaidri jāapzinās, vai un kā katrs darbinieku mācībās ieguldītais lats palīdzēs izdzīvot ilgtermiņā un sasniegt savus mērķus. Arī profesionālu mācību kompāniju konsultantiem un pasniedzējiem ir ļoti svarīgi gūt apstiprinājumu tam, ka viņu izstrādāto un realizēto mācību programmu darba rezultāts būs ieguldījums organizācijas darba efektivitātes paaugstināšanā.

 

 

Lai varētu runāt par reāliem ieguvumiem un pamatotu darbinieku apmācībā un attīstībā ieguldīto investīciju atdevi, pirmkārt, ir nepieciešams uzskatīt mācības kā citiem biznesa procesiem līdzvērtīgu procesu uzņēmumā, kurš sākas ar skaidru mācību vajadzību un mērķu noteikšanu atbilstoši uzņēmuma biznesa stratēģijai. Svarīgi noteikt skaidrus mācību novērtēšanas kritērijus un metodiku mācību ieguvumu ietekmes mērīšanai uz biznesa rezultātiem.

 

Otrkārt, svarīgi, lai visā mācību un attīstības procesā sadarbotos un būtu skaidras visu iesaistīto pušu lomas un pilnvaras (mācību pasūtītājs, konsultanti /pasniedzēji, mācību dalībnieki, mācību dalībnieku tiešie vadītāji), sākot jau ar mācību vajadzību un mērķu noteikšanas procedūru, mācību programmas dizainu, plānošanu, mācību norisi, novērtēšanu un beidzot ar apgūto zināšanu un iemaņu ieviešanu darbā un mācību ieguvumu ietekmes mērīšanu attiecībā uz biznesa rezultātiem.

 

Nenoliedzami, tas ir sarežģīts un laikietilpīgs process, jo svarīga ir savstarpēja uzticēšanās un vēlme sadarboties visā procesa gaitā, lai gūtu vēlamo rezultātu. Diemžēl, reālajā dzīvē izcilu piemēru ir maz. Piemēram, visbiežāk mācību un konsultāciju kompānijas saņem no organizācijas pieprasījumu aizsūtīt mācību programmas piedāvājumu un cenu, piemēram, stresa vadīšanas kursam.

 

Šajā gadījumā ir risks, ka mācību pasūtītāju sākotnējie pieņēmumi, piemēram, par stresa vadīšanas kursa vajadzību darbiniekiem ir maldīgi, un ir nepieciešami pavisam citi risinājumi – motivācijas, pilnvaru, procesu, procedūru sakārtošana, kāda konflikta (slēpta/atklāta) risināšana vai dziļāku grupas dinamikas aspektu noskaidrošana un vadīšana. Tādejādi sākotnējā vajadzība sūtīt darbiniekus uz stresa vadīšanas kursu, iespējams, nesniegs gaidītos ieguvumus un neatbildīs līdzekļu ieguldījumam, jo sākumā netika skaidri noteiktas reālas apmācību vajadzības. Tādēļ vienmēr pirms mācību kursa vai programmas obligāti būtu jātiekas galvenajām iesaistītajām pusēm, jāprecizē mācību vajadzības un mērķi, jāpārrunā situācija, lai iegūtu vairāk datus mācību programmas saturam un mācību metožu izvēlei. 

 

Diemžēl joprojām visām ar mācību jautājumiem saistītajām pusēm nav pietiekami dziļas izpratnes par to, kā mācību programma, kurai uzņēmums tērē lielākus vai mazākus līdzekļus, ietekmēs katra darbinieka personīgo efektivitāti un uzņēmuma efektivitāti kopumā, kā to varēs novērtēt un izmērīt. Pārsvarā ir tendence uzskatīt, ka mācīšanās kvalitāte, iegūto iemaņu un zināšanu ieviešana darbā un mērīšana ir tikai konsultantu un mācību speciālistu privilēģija.

 

Mācību ieguvumu ietekme uz biznesa darbību ir mērāma gan finansiālā, gan nefinansiālā aspektā, taču ticami un noderīgi rezultāti tiks sasniegti tikai tad, ja šajā procesā iesaistīsies un profesionāli sadarbosies visas iepriekš minētās puses. 

 

Kā zīmīgu piemēru mērīšanai ( „nemērīšanai”), manuprāt, varētu minēt to, ka pēc mācību programmu ieviešanas uzņēmumi aicina mūs sniegt atgriezenisko saiti par pašu mācību procesu, taču ļoti reti uzņēmums ir nopietni tālāk virzījis jautājumu par iemācīto jauno iemaņu un uzvedības ieviešanu darbā un mācību ietekmes mērīšanu uz biznesa rezultātiem visu pārējo uzņēmuma personāla procesu kontekstā. Ja arī kādam uzņēmumam sākotnēja interese ir bijusi, tad, uzzinot, ka projekta turpinājums prasīs papildus enerģijas un resursu ieguldījumu no visām iesaistītajām pusēm, tad process šajā vietā arī apstājas. Tādejādi, paliek atklāts nopietns jautājums – kā uzņēmums var zināt, kādi bija ieguvumi un cik lielā mērā atmaksājās šīs investīcijas un citi patērētie resursi?

 

Lai sāktu runāt par mācību rezultātu ietekmes mērīšanu attiecībā uz biznesa rezultātiem, vispirms jāveicina mācībās iegūto zināšanu un iemaņu izmantošana darbā, t.i. jāveicina izmaiņas darbinieka uzvedībā.

 

Nodrošina darbinieka un vadītāja vienotu izpratni par sasniedzamajiem uzdevumiem mācību laikā un vēlamajām izmaiņām uzvedībā pēc mācību programmas un tās efektivitātes mērīšanas.

 

Vadītājam regulāri jāsniedz nepieciešamā informācija, lai palīdzētu darbiniekam nostiprināt vēlamo uzvedību un jauno iemaņu izmantošanu darbā.

 

Nodrošina darbinieka un vadītāja vienotu izpratni par lomām un to, kā mācību mērķi atbilst darbinieka atbildībai un pilnvarām.

 

Skaidra darbību secība. 

 

Noteikta materiāla un nemateriāla stimulēšana jaunu iemaņu un uzvedības ieviešanai darbā.

 

Sistemātiska atgriezeniskās saites sniegšana un nepieciešamo resursu nodrošināšana darbinieka atbalstam jaunas uzvedības nostiprināšanai.

 

Nodrošina veiksmīgāku darbinieka kompetences attīstību un personīgās efektivitātes paaugstināšanu.

 

Jaunu iemaņu ieviešana prasa to nemitīgu atkārtošanu un vingrināšanos darbā. Ja nav atbalstošu apstākļu vai trūkst nepieciešamo resursu (iekārtas, laiks, materiāli) iemaņu un uzvedības trenēšanai, mācību ieguvumi ātri tiks aizmirsti.

 

Pēc mācībām atgriežoties darbā, darbiniekiem nav iespējams balstīties tikai uz atmiņu. Ir labi, ja mācību laikā tiek izstrādāti vai piedāvāti praktiski izmantojami palīglīdzekļi, kas pašam darbiniekam sekmīgāk palīdzētu sekot un kontrolēt jaunas uzvedības un iemaņu ieviešanu darbā (kontroles lapas, tabulas, aptaujas utt.)

 

Pieņemsim, ka tūlīt pēc pārdošanas apmācības kursa ir krasi uzlabojušies pārdošanas komandas darba rezultāti. Taču diezin vai tik vienkārši varēsim apgalvot, ka tas ir tikai mācību nopelns. Vēl ir virkne faktoru, kuriem vienlaicīgi varētu būt nozīmīga ietekme uz pārdošanas rezultātu uzlabošanos – jaunā reklāmas kampaņa, divi jaunie darbā pieņemtie talantīgie pārdevēji, uzņēmumā ieviesta jauna motivācijas programma, viens no uzņēmuma konkurentiem beidzis savu biznesu un tādejādi palielinājusies iespējamā tirgus daļa utt. Kā tad izmērīt tieši mācību ietekmi uz rezultātu? Vai ir iespējams izolēt mācību programmas ietekmi no citiem iespējamiem faktoriem, kas ietekmē rezultātu?

 

Šeit varētu ieslīgt dziļās teorētiskās un analītiskās debatēs, taču mums ir nepieciešams praktisks risinājums. Svarīgi, lai mēs atcerētos, ka šīs lietas ir saistītas savstarpējā sistēmā, katra situācija ir atšķirīga un jāņem vērā, ka viena un tā pati mērīšanas metodika nederēs visām mācību programmām, jo tās veidotas dažādiem mērķiem. Apstākļi, situācija un resursi uzņēmumos ir atšķirīgi. Svarīgi iesaistītajām pusēm vienoties par mērķiem, kvantitatīvo vai kvalitatīvo mērījumu kritērijiem un izvēlēties piemērotāko metodiku.