Vai es nopirkšu hamburgeru no kovboja?

Žurnāls "Kapitāls" Nr. 11 (23), 1999
Deklans Ficsaimons

Daudzās Austrumeiropas valstīs kompānijas aizrautīgi vēlas apgūt modernā biznesa vadīšanas iemaņas. Pieprasījums ir liels. Bet kā kompānijām patiešām iegūt vērtīgas zināšanas? Vai firmas, kas ienāk Latvijā, lai pārdotu mācību kursus, ir vislabākās? Kāda ir Latvijas vietējo mācību firmu piedāvāto kursu kvalitāte? Šie ir ļoti sarežģīti un vienlīdz svarīgi jautājumi, uz kuriem jāatrod atbildes.

To nevar izdarīt, kamēr nav noskaidrota pamatizpratne par dažiem jautājumiem: “Kas ir menedžments? un “Kas ir vadītāja darbs?” Vai tā ir profesija, līdzīgi, kā ārsts, skolotājs vai advokāts? Ja tā, tad kāda kvalifikācija atļauj indivīdam sevi saukt par vadītāju?

Izcili, bet nepraktiski
Menedžmenta apmācība vairāk nekā pirms simts gadiem sākās Amerikā. Tad uzskatīja, ka tas saistīts ar plānošanu, vadīšanu, kontroli, prognozēšanu un analīzi. Vadītājiem mācīja, kā analizēt dažādas kompānijas daļas, lai izveidotu iespējami efektīvu tās darbības modeli. Uzskatīja, ka labākais veids veiksmīgas darbības organizēšanai ir skaidru mērķu noteikšana un precīzu procedūru un instrukciju radīšana. Vadītāja pienākums bija sekot un uzraudzīt, lai viss notiktu saskaņā ar izveidoto darbības plānu. Viņiem bija jādomā un jāplāno, bet darbiniekiem bija jāizpilda instrukcijas. Organizācijas tika uzskatītas par lielām mašīnām. Šis viedoklis joprojām ir populārs arī šodien.

Tipisku menedžmenta kursu, kas sastāv no tādiem priekšmetiem, kā ekonomika, ražošanas vadība, finanses, grāmatvedība, mārketings, organizācijas teorija un uzvedība, stratēģiskais menedžments, izstrādāja Amerikā un nosauca par MBA – maģistra grāds biznesa vadībā. To Amerikā katru gadu iegūst aptuveni 60 000 cilvēku.

Apvienotajā Karalistē menedžmenta apmācība nebija tik labi attīstīta kā Amerikā, tāpēc šā iemesla dēļ tur profesionālo menedžmentu neuzskatīja par respektablu profesiju līdz pat astoņdesmitajiem gadiem. Universitātes uz jauno priekšmetu “Menedžments un biznesa administrācija” skatījās no augšas, taču šī situācija ļoti ātri mainījās saistībā ar ekonomiskajām problēmām, ko astoņdesmitajos gados radīja Japānas uzņēmumu spēcīgā konkurence. Apvienotajā Karalistē ātri tika importēts Amerikas biznesa skolas modelis – plaši intensīvi divu gadu akadēmiskie kursi.

Tajā pašā laikā Amerikā biznesa vadītāji sūdzējās, ka MBA programmas beidzēji ir izcili tehniskie analītiķi, bet bieži nav spējīgi risināt plašākas problēmas. Pamazām kļuva skaidrs, ka vadītāja darbs nav tikai vienkārši analizēt, plānot, vadīt un kontrolēt. Īstenībā vadītāji lielāko daļu sava darba laika izmanto komunicējoties ar cilvēkiem, organizējot cilvēkus darba izpildei parastās ikdienas darba situācijās, sapulcēs vai pa telefonu. Bet vadītājam ar MBA grādu parasti ir spīdošas analītiskās iemaņas, toties diezgan ierobežotas vai pat sliktas komunikācijas iemaņas ar cilvēkiem. Radās nepieciešamība pēc jauna veida menedžmenta attīstības un apmācības.

Tā uzsvēra sevis apzināšanās un sevis attīstības aspektus, laika vadīšanu, stresa vadīšanu, prezentācijas iemaņas, ietekmēšanas iemaņas, saskarsmes iemaņas u.tml. Šādas mācības nodrošināja tikai mazas privātās mācību kompānijas ar īpaši sagatavotiem speciālistiem šajās jomās, kas šādus kursus sāka pārdot menedžmenta apmācības tirgū.

Tādējādi menedžmenta apmācību var sadalīt divās jomās: menedžmenta izglītība un menedžmenta attīstība. Ideāli šādam dalījumam nevajadzētu būt, jo vadītājam nepieciešama kā finanšu, stratēģijas un mārketinga izpratne, tā arī labas komunikācijas iemaņas. Iemesls šādam dalījumam ir tas, ka mācības abās jomās piedāvā atšķirīga veida izglītības institūti: universitātes un biznesa skolas nodrošina mārketinga, finanšu utt. kursus, bet mazākas privātās konsultāciju kompānijas specializējas virknē kursu, kas palīdz vadītājiem attīstīt nepieciešamās iemaņas darbā ar cilvēkiem un organizāciju. Arī menedžmenta izglītības programmas, kā piemēram MBA, jau mēģina savās programmās ieviest menedžmenta attīstības elementus, tāpēc abas jomas nākotnē varētu saplūst.

Vai patika kurss?
Tātad vadītāja darbs ietver ne tikai nepieciešamību pārzināt konkrētā biznesa jomas, kā, piemēram, biznesa plānošanu, budžetu un mārketingu, bet arī zināšanas un iemaņas, kā motivēt darbiniekus, strādājot kompānijas labā.
Latvijas menedžmenta mācību firmām stratēģiski jādomā par vadītāju apmācību abās jomās. Pašlaik tās lielāko uzsvaru liek uz menedžmenta izglītības kursu nodrošināšanu, bet par piedāvātajiem menedžmenta attīstības kursiem bieži maldīgi tiek uzskatītas lekcijas un diskusijas par attīstības tēmām.

Menedžmenta attīstības kursu pieteikums bija ne tikai atbildes reakcija uz ideju, ka “menedžmenta kvalitāte nav pietiekami augsta”, bet arī atziņa plašākai idejai, ka nākotnē biznesa panākumi būs atkarīgi ne tikai no tehnoloģijas vai ražošanas procesu efektivitātes, bet arī no cilvēku kvalitātes. Radās nepieciešamība pēc dažādām metodēm, lai atklātu, kādi cilvēki kompānijai nepieciešami. Svarīgi bija noteikt, kā veidot pareizākus un efektīvākus darbinieku intervēšanas un atlases procesus, labākos paņēmienus darba izpildes mērīšanai, izmantojot darba izpildes novērtējumu, tādējādi attīstot vislabākos darbiniekus, izstrādājot prēmiju sistēmas, karjeras attīstības un pēctecības plānošanas procesus.

Menedžmenta apmācība (izglītība un attīstība) kļuva par veidu, kā palīdzēt vadītājiem aizpildīt trūkstošos posmus iemaņās un zināšanās, kurus kompānija noteica darba izpildes novērtēšanas procesā.

Nodaļa, kas kompānijā ir atbildīga par šādiem procesiem tiek saukta par Human Resources (tulkojums latviešu valodā skan mazliet neveikli “Cilvēkresursu daļa”, turpmāk tekstā HR). Latvijā šādu nodaļu apzīmē ar vārdu ”personāla daļa”, taču tā ļoti atšķiras no HR.

Diemžēl to bieži vien neizprot, un daudzas kompānijas, kurās nepieciešamas HR daļas, tās joprojām vada cilvēki, kas domā, ka HR ir tas pats, kas Personāldaļa. Nav nekādas nozīmes nomainīt tikai nodaļas nosaukumu. Ļoti svarīgi, lai organizācijas vadītāji pilnībā pieņemtu un atbalstītu HR procesus. Vairākumam vadītāju ir maza izpratne, kā tos izmantot darbinieku attīstībā.

Kompānijas nelietderīgi iztērē naudu menedžmenta apmācībai tāpēc, ka tā nav sasaistīta ar HR procesiem. Ja darbinieku sūta uz kursiem, tiešajam vadītājam jāvienojas ar padoto par mērķiem un to, kādas pārmaiņas darbinieka uzvedībā tiek gaidītas pēc mācībām. Patieso mācību kvalitāti var noteikt, tikai redzot pārmaiņas darbinieka iemaņās vai zināšanās. Tāpēc mācību kvalitātes noteikšana nav tikai jautājums darbiniekam: “Vai tev patika kurss? Vai tas bija labs kurss?” Mācību kvalitāte lielā mērā ir atkarīga no iekšējiem kompānijas faktoriem, tādiem kā darbības izpildes novērtēšana, kas tiek veidota, lai attīstītu darbiniekus firmas vispārējo biznesa mērķu sasniegšanai. Daudzas kompānijas sūta savus darbiniekus uz mācībām, nesaistot tās ar reālo darba izpildi.

Milzīga peļņa
Atļaušos atgādināt faktu, ko daudzi zina, – menedžmenta apmācība ir liels bizness. Pašlaik visā pasaulē ir milzīgs menedžmenta apmācības bums, un pieprasījums pēc labas kvalitātes mācībām daudzkārt pārsniedz labas kvalitātes mācību piedāvājumu. Daudzus cilvēkus piesaista šis bizness ne tāpēc, ka viņus aizrauj izglītības ideja, bet tāpēc, ka šajā jomā var pelnīt milzīgu naudu, kas nav nekas slikts, bet tai jābūt līdzsvarā ar īstām profesionālām iemaņām apmācībā.

Firmas, kas šajā biznesā grib pelnīt vienīgi naudu, saucu par kovboju kompānijām. Tās pārdod vienus un tos pašus standarta kursus jebkuram uzņēmumam jebkurā valstī. Šādus kursus dēvēju par hamburgeru kursiem, jo tie ir standarta produkti. Diemžēl, tie nav lēti. Augsta cena menedžmenta mācībām pasaulē vēl nenozīmē arī augstu kvalitāti. Uzmanieties no „kovbojiem” Rīgā, kas pārdod „hamburgerus”!

Ārzemju „kovboji” ir tie, kas ierodas valstī, cenšas uzsākt darbību standarta kursu pārdošanai un mēģina atrast vietējos pasniedzējus, kas šos kursus pasniegtu. Attieksme un pareizas mācīšanas metožu trūkums atšķir “kovboju” no labas mācību kompānijas. Latvijā nav daudz profesionālu menedžmenta attīstības pasniedzēju (treneru), jo to sagatavošanai nepieciešami vismaz divi gadi. Taču “kovboju kompānijām” nav laika gaidīt – viņi atrod cilvēkus, apmāca viņus trijos mēnešos vai pat īsākā laikā, iedod viņiem gatavus materiālus, un kursi var sākties.

Ir pat sliktāki kompāniju vai indivīdu piemēri, kas sajauc reliģiju ar mācībām – dažādi misionāri, kas izmanto mācības, lai paustu savus reliģiskos uzskatus. Šo cilvēku mērķis ir iespiesties visā Austrumeiropā. Viņi parasti labi ģērbjas un bieži ir teicami oratori (viņiem ir liela praktiskā pieredze). Mani tas uztrauc, jo pietiekoši daudz cilvēku Latvijā viņiem notic, neaptverot, ko šie “misionāri” var nodarīt.

Runā, tulko, klausās – un visi ir laimīgi?
Tomēr nopietnas problēmas ir arī labām apmācības kompānijām, tikai tās ir daudz slēptākas un īsā rakstā grūti izskaidrojamas. Galvenais - menedžmenta apmācība lielā mērā ir angļu valodas fenomens (milzīgās ASV ietekmes dēļ). Esmu sastapis tikai dažus ārzemju pasniedzējus, kuriem ir nepieciešamās valodas zināšanas un kultūras izjūta, lai spētu saprast, kā vienkāršāk un saprotamāk izteikt un izskaidrot idejas, lai tās varētu pareizi pārtulkot. Padomājiet, kā jūs tulkotu latviešu valodā šādus angļu vārdus - assertive, empowerment, accountability, facilitation, buy-in, feedback, manager, and leader. Ja nav vārda, nav jēdziena, nav domas, nav nozīmes uztveres. Pasniedzējs runā, tulks cenšas iztulkot un kursa dalībnieki klausās – visi ir laimīgi, bet komunikācijā daudz kas tiek pazaudēts.

Problēma kļūst vēl sarežģītāka, ja runājam par menedžmenta attīstības apmācību. Daudz vieglāk iztulkot, piemēram, tādu priekšmetu kā finanses, jo jēdzienus var izskaidrot matemātiski. Menedžmenta attīstības kursi savukārt nav veidoti, lai tikai uzklausītu interesantu informāciju. Tā, piemēram, ietekmēšanas iemaņu kursa mērķis nav informēt cilvēkus par ietekmēšanas iemaņām. Tas ir veidots, lai cilvēki tās trenētu. Taču ietekmēšana Amerikas organizācijās būs krasi atšķirīga no ietekmēšanas Latvijas organizācijās. Diemžēl vairākums menedžmenta attīstības jēdzienu atspoguļo Amerikas kultūru un tās vērtību sistēmu. Tā piemēram, kurss “Laika menedžments” lielā mērā ir Amerikas kultūras vērtību atspulgs un to nevar mācīt Latvijā kā standarta “hamburgera kursu”.

Zinu gadījumu, kad vadītājs, kurš nespēja labi runāt angliski, tika aizsūtīts uz “Vadīšanas iemaņu” kursu Stokholmā. To angļu valodā vadīja menedžmenta pasaules guru no Kalifornijas. Pēc atgriešanās vadītājs teica, ka “kurss bija ļoti interesants”, un jauks zviedru kolēģis, kurš runājis krieviski, viņam to tulkojis. Tātad – latviešu vadītājs noklausījās kalifornieša angļu valodā pasniegtu vadības kursu zviedru kolēģa krievu valodas versijā…

Vai jūs domājat, ka kompānijas nauda tika lietderīgi iztērēta?
Ir daudz piemēru par augstas kvalitātes ārzemju mācību kompānijām, kurām nav ne mazākā priekšstata par starpkultūru apmācību. Ja ārzemju pasniedzējs neapzinās pats savas kultūras vērtību idejas, kuras viņš/viņa māca, radīsies daudzas problēmas, kurām tulkojums nepalīdzēs. Un tas nozīmē, ka “hamburgeru kursiem” menedžmenta attīstībā ir maza nozīme. “Komandas vadīšana” vai “Pārmaiņu vadīšana” izklausās brīnišķīgi, bet tie var dot labumu Latvijas cilvēkiem tikai tad, ja mācību materiāli un mācīšanas metodoloģija ir izmainīta, piemērojot to vietējai kultūrai.

Pat labas mācību kompānijas sūta uz dažādām valstīm pārdevējus, kuriem ir skaidri noteikti pārdošanas mērķi un viņiem kultūras jautājumi neko daudz nenozīmē.
Žēl atzīt, bet bieži šie pārdevēji lūkojas no augšas - kā uz cilvēkiem no nabadzīgas postsovjetisma valsts, kur viss latviskais automātiski būs slikts, un viss no Rietumiem – labs.
Pirms dažām nedēļām šāds pārdevējs ieradās no mācību kompānijas, kurai ir viena no lieliskākajām reklāmas brošūrām apmācības biznesā Eiropā. Viņš nosauca sevi par norēķinu vadītāju, kas labi noder, lai nomaskētu vārdu “pārdevējs”. Šis cilvēks bija ieradies, lai pārdotu savu “hamburgeru” (2000 USD vienam cilvēkam), un dažās minūtēs bija pilnīgi skaidrs, ka viņš absolūti neko nesaprot par menedžmenta apmācību. Vispirms viņš aizbildinājās, ka viņa “bosam” bijis steidzīgi jāatgriežas Briselē uz ļoti svarīgu augstākās vadības sanāksmi. Tas bija domāts, lai atstātu uz mums svarīgu iespaidu. Es tiešām biju ļoti pārsteigts, kā “boss” varēja atļaut šai personai mūs apmeklēt, jo viņa nezināšana par mācībām bija satriecoša. Apmeklējuma pirmajās 30 sekundēs viņš parādīja, ko domā par Latviju. It kā atvainojās, ka esot ieradies ļoti vēlu, un smaidīdams klāstīja, ka viņam bijušas problēmas uz Latvijas un Lietuvas robežas, un ka to pašu viņš pieredzējis Zambijā, tādējādi likdams saprast, ka tā viņam ir pierasta lieta. Latvijas salīdzināšana ar Zambiju nebija labs sākums pārdošanas piedāvājumam, bet tas parādīja to, ko mums vajadzēja zināt. Mēs nenopirkām viņa kursu. Vai jūs nopirkāt?

Papīru kults
Daudzas vietējās mācību firmas Latvijā cenšas nodrošināt vislabāko apmācību, kāda vien iespējama, kaut arī viņu naudas resursi ir ļoti ierobežoti. Es tās cienu, respektēju un apbrīnoju. Dažas augstskolas piedāvā MBA kursu un arī tās es apbrīnoju par vēlēšanos dot latviešu jauniešiem iespējami labu biznesa izglītību.

Tomēr Latvijā ir arī daudz muļķību, kuras nekādā gadījumā nevar nosaukt par menedžmenta apmācību. Bieži kursu nosaukumi izskatās ļoti iespaidīgi, bet saturs ir tikai teorētisks, un to māca pasniedzējs, kura idejas par mācīšanu un mācīšanos ir vismaz 100 gadus vecas. Tomēr palēnām Latvijā sāk lietot jaunās mācību metodes, bet joprojām ir daudz pasniedzēju, kuri nesaprot, ko viņi dara. Par nelaimi, vietējās mācību firmas pieder cilvēkiem, kas maz ko saprot no mācīšanas, jo tā viņiem nozīmē tikai naudas pelnīšanu. Un, ja cilvēki vēlas maksāt, kur ir problēma?

Bet problēma ir tā, ka mācības nav tikai bizness. Tāpat kā būt par ārstu – nav tikai bizness… Es ticu, ka Latvijai tas ir ļoti svarīgi šajā vēstures posmā, kad tā cenšas nostāties uz savām kājām. Zinu, ka pagātnē Latvijai bija izcila reputācija kā valstij ar augsti attīstītu kultūru un izglītību, un ir pilnīgi dabiski, ka nākotnē šie standarti atkal tiks sasniegti.

Daudzi menedžmenta kursi nedod skaidrojumu, ka pastāv vairākas versijas par kapitālismu - vācu versija ir stipri atšķirīga no britu un amerikānu modeļa; franču modelis savukārt ir Francijas kultūras atspoguļojums. Protams, šīs visas ir sistēmas pārticības radīšanai, taču pieeja katrā gadījumā ir atšķirīga. Ceru, ka Latvija atradīs savu versiju, kas balstīsies uz plašu izpratni par starptautisko biznesu un skaidri atspoguļos Latvijas, nevis kādas citas valsts kultūras vērtības.
Profesionāliem izglītības darbiniekiem - gan ārzemju, gan vietējiem, tostarp arī man, - ir jāuzņemas atbildība palīdzēt Latvijai to sasniegt.

Deklans Ficsaimons - organizācija attīstības konsultants, specializējas starpkultūru menedžmenta attīstības jautājumos, 2002. gadā ieguvis diplomu (Diploma in Advanced Organisation Consultation) organizāciju konsultēšanā Tavistokas institūtā, Londonā. Strādājis par pārmaiņu vadīšanas konsultantu un vadības attīstības pasniedzēju vairākās valstīs. Kopš 1994. gada strādājis Lattelekom par organizāciju attīstības konsultantu. Izstrādājis un piedalījies dažādu vadības attīstības programmu un darba izpildes vadības sistēmu ieviešanā Lattelekom un citos Latvijas uzņēmumos. Līdztekus darbam Latvijā kopš 2001.gada konsultants un pasniedzējs līderības un MBA programmās Starptautiskajā Biznesa skolā – IMD, Lozannā, Šveicē. 2003. gadā kopā ar citiem organizācijas attīstības un personālvadības konsultantiem nodibina Organizācijas attīstības centru Spring Valley un strādā par starptautisko konsultāciju direktoru.