Kāda ir līdera loma biznesa attīstībā šodien?

Portāls B2Binfo.lv, 2009. gada 12. maijā
Rūta Lūse

"Manuprāt, Latvija jau ir ļoti bagāta ar uzņēmējiem – līderiem. Var tikai apbrīnot un lepoties ar jau pieredzējušiem līderiem, ar kādu pacietību, spītību un gudrību šie līderi turpina iesākto. Var priecāties par jaunajiem līderiem, ar kādu enerģiju un radošumu viņi šajā nebūt ne labvēlīgajā laikā iesaistās uzņēmējdarbībā! Katru dienu medijos varam skatīt vai lasīt kādu iedvesmojošu rakstu par uzņēmējiem, kas neļauj nolaist rokas, kas pierāda, ka mums nav nepieciešams viņus kaut kā speciāli veidot, viņi ir", tā saka Rūta Lūse, Organizācijas attīstības centra Spring Valley, vadības attīstības direktore un viena no semināra – diskusijas “Līderis šodien – pārmaiņu laikā” organizatorēm.


Šķiet, ka līdera vārds šodien kļuvis par panaceju. Mēs ilgojamies pēc gudrā, spēcīgā, iedvesmojošā, harizmātiskā, inovatīvā līdera, kas spētu mūs aizstāvēt, pasargāt, motivēt, risināt visas sarežģītās problēmas un situācijas gan politiskajā, gan sociālajā un uzņēmējdarbības vidē. Un, galvenais, vienmēr nekļūdīgi un ātri dot vienīgo pareizo atbildi vai risinājumu.

Pirmkārt, par līderi varētu runāt plašā spektrā, sākot no globāliem politiskajiem līderiem, līdz lielu korporāciju, mazu uzņēmumu un komandu līderiem, tādēļ, pirms turpināt sarunu, ierobežosim tēmu - šoreiz par līderi uzņēmumā.

Otrkārt, kā zināms, līderim ir divas galvenās atbildības – jāiedvesmo cilvēki, jāparāda viņiem jēgpilna vīzija organizācijas misijas īstenošanā. Jādod norādes un skaidri uzdevumi uzņēmuma biznesa attīstībai. Atkarībā no situācijas, šīs atbildības parasti viena vai otra dominē. Šoreiz – vairāk par līderi un cilvēkiem. Katru dienu mums ir pieejami stāsti par to, kā šodien strādā veiksmīgi, pieredzējuši līderi, gan situācijas spiedienu neizturējuši līderi, gan arī pilnīgi jauni līderi, kuriem šis laiks šķiet piemērots sevis pierādīšanai.

Kas ir tās svarīgās lietas stāstā par līderi šodien?
Kā līdera loma attīstās tieši tagad, salīdzinot ar laiku pirms pusgada, gada, pieciem gadiem?
Kāds ir līdzsvars starp to, ko cilvēki gaida no līdera, un, ko ir gatavi dot, lai līderis varētu pilnvērtīgi vadīt situācijas?
Kā mēs atbalstām līderi? Vai tas ir tas, ko līderis sagaida no saviem sekotājiem?

Pilnīgi noteikti, ka nav divu vienādu līderu stāstu, tomēr, ja mēs uzmanīgi tajos iedziļināmies, tad varam apjaust vairākas kopīgas efektīvas līderības iezīmes, ko labi raksturojis viens no maniem iecienītākajiem līderības skolotājiem Manfred Kets de Vries:

* cerība - bez cerības un ticības līderim nav uz kurieni vadīt, nav sekotāju, ko vadīt,
* cilvēcība – līdera cilvēcību vislabāk parāda tas, kā viņš apietas ar cilvēkiem, no kuriem viņš negūst nekādu labumu,
* vienkāršība, pazemība – laba sevis apzināšanās spēja; labs līderis saprot, ka nevienu uzvaru nav iespējams izcīnīt vienatnē,
* humors – spēja pat visgrūtākos brīžus, situācijas un kļūdas uztvert ar humoru liecina par labu līdera mentālo veselību un spēju uzturēt labu psiholoģisko klimatu.

Līderis labos laikos un krasās pārmaiņās

Piemēram, stāsts par kādu nelielu, bet veiksmīgu un ātri augošu uzņēmumu. ‘Miera laikos’ uzņēmums izvirzīja un sasniedza aizvien augstākus mērķus, piesaistīja aizvien vairāk klientu, darbiniekiem netrūka izaicinājuma, laba atalgojuma, motivācijas, drošības sajūtas un attīstības iespējas. Līdera lēmumi šajā laikā saistīti galvenokārt ar uzņēmuma izaugsmi un biznesa attīstību, klientu piesaiste nesagādā grūtības, un, pats par sevi saprotams, arī spēcīgas darbinieku komandas veidošanu, organizējot gan nopietnas profesionālās mācības, gan komandas attīstības treniņus un kopējus atpūtas pasākumus.

Pienāca ‘sliktie laiki’, situācija mainījās un, protams, arī šī uzņēmuma līderim, tāpat kā pārējiem, nācās domāt par efektivitāti un krasu izmaksu samazināšanu, kas nozīmē grūtu un sāpīgu lēmumu pieņemšanu pārsvarā attiecībā uz stratēģijas pārskatīšanu, dažādu resursu taupīšanu (ērtā un nodrošinātā dzīve bija beigusies!), klientu noturēšanu un, galvenokārt, attiecībā uz darbinieku noslodzes, darba laika, atalgojuma un pat darbinieku skaita samazināšanu.

Tajā pašā laikā, viņam jācenšas saglabāt darbaspējīga un motivēta komanda. Skaidri redzams, kā mainās līdera pieņemamo lēmumu saturs un, kā uzņēmumā parādās bažas par nākotni. No līdera puses šajā laikā nav iespējami citi motivācijas veidi, kā skaidra komunikācija par situāciju, turpmākajiem uzņēmuma mērķiem un taktiku, līdera spēja joprojām saglabāt vīziju, atklātums, godīgums un visa iespējamā atbalsta sniegšana darbiniekiem.

Lai līderis veiksmīgāk spētu vadīt situācijas ar darbiniekiem, svarīgi izprast, kas notiek ar ikvienu cilvēku pārmaiņās. Viena no cilvēka pamata vajadzībām ir drošība, un to nodrošina situācijas prognozējamība. Pārmaiņas dažādos veidos apdraud šo drošību, tādēļ pārmaiņu laikā viens no visbiežāk lietotajiem jēdzieniem ir pretestība. Jebkurš pārmaiņu process ietver divus augstas spriedzes aspektus – ne tikai kaut kā jauna iemācīšanos, bet arī atradināšanos no jau ļoti ierastas un integrētas uzvedības un darbības gan indivīda personībā, gan starp personu attiecībās, gan grupā un uzņēmumā kopumā.

Pārmaiņas cilvēkos skar arī viņu vērtības, pārliecību, kas var tikt uztverta ļoti sāpīgi un radīt lielas bažas. Pretestības un bažu samazināšanā pirmais kritiskais solis ir pēc iespējas ātrāka un nepārtraukta komunikācija - informēšana par pārmaiņām un atbalsta sniegšana izpratnes veidošanā par situāciju. Kliedējot neziņu, iespējams izvairīties no baumām, cilvēkiem ir vieglāk kontrolēt notiekošo situāciju un justies mierīgāk, lai cik arī situācija būtu sāpīga un sarežģīta. Pretestības pamatā var būt arī bailes par personīgās varas, ietekmes un labumu zaudēšanu, kā arī bailes kļūt nevajadzīgiem un nenovērtētiem. Un tomēr, lai cik līderis censtos atklāti komunicēt ar saviem darbiniekiem par esošo situāciju, lai cik empātisks viņš būtu un, cik vien iespējams, rūpētos par iespējamiem risinājumiem katra darbinieka situācijā, viņam nav iespējams izvairīties no emocionāli sāpīgām situācijām.


Iedvesma, motivācija, atbalsts

Līdera iedvesma šādos laikos, vispirms atkarīga no līdera pašmotivācijas, es pat teiktu – vai līderis ir līderis arī pats sev, no tā, cik autentiski līderis tic sev, saviem mērķiem, sava uzņēmuma misijai un saviem darbiniekiem. Otrkārt, līdera motivācija un iedvesma ir atkarīga no patiesi lojālo darbinieku atbalsta (ne tikai tad, kad viss ir kārtībā). Tie ir darbinieki vai līdzcilvēki, kas izprot situāciju, uzticas savam līderim kopā ar viņu cīnīsies par savu pārliecību un vērtībām.

Tomēr īpaši jāuzsver, ka līderis ir tikai cilvēks. Līderim sevi jāsaudzē un jāpasargā no psiholoģiskas un fiziskas izdegšanas. Labi, ja līderim piemīt emocionālās inteliģences kompetences, kas palīdz vadīt savas un citu cilvēku emocijas un tādejādi lielā mērā ikvienu situāciju pārraudzīt gan pragmatiski, gan emocionāli.

Ļoti svarīgs aspekts ir iespēja līderim ik brīdi iegūt atgriezenisko saiti par savu uzvedību, lēmumiem, dalīties domās un emocijās, vai lūgt padomu, vienkārši parunāt ar uzticamu cilvēku, kas spēj uzklausīt un sniegt atbalstu. Tas var būt arī coach vai mentors.


Kā mācās līderi - zināšanas un gudrība

Ikviens līderis šajās pārmaiņās gūs savu pieredzi un savas mācības. Pašlaik laikam vietā būtu teiciens, ka „labākā līdera mācīšanās ir līderība”. Mācību programmas, konferences, grāmatas ir ļoti nepieciešamas līdera attīstībai, taču šodien varētu būt sarežģīti iegūtās atziņas no mācībām tieši pārnest un ieviest ikdienas praktiskajā darbā.

Parasti es izmantoju piemēru par to, kā cilvēks, kurš labi iemācījies no grāmatas satiksmes noteikumus, tūlīt nespēj iegūtās zināšanas veiksmīgi pielietot praksē, lai veiksmīgi vadītu automašīnu.

Ja iespējams, tad šodien ieteiktu līderim mācīties situāciju analīzi, savas uzvedības un darbības analīzi. Tam īpaši nepieciešama spēja apzināties, analizēt iegūtās pieredzes ieguvumus un zaudējumus, lai nākamo situāciju risinājumi praksē būtu veiksmīgāki un efektīvāki. Šis mācīšanās un attīstības cikls ir bezgalīgs, un tas ar laiku palīdz zināšanas un pieredzi pārvērst gudrībā.

Ko nozīmē spēja apzināties sevi

Šī ir vissvarīgākā emocionālās inteliģences pamata kompetence, kas balstās uz attīstītu spēju novērot pašiem sevi. Pats pirmais solis ceļā uz sevis apzināšanos ir atbildības uzņemšanās par savu uzvedību, savām emocijām un savu rīcību. Apzināšanās ir kā teritorija, kuru mēs aptveram un apzināmies, kas notiek mūsos un ap mums. Tā ir spēja apzināties ikvienu ārēju vai iekšēju aspektu attiecībā uz to, ko mēs darām vai domājam.

Protams, mēs varam vai nu vēlēties apzināties sevi, vai arī izvairīties no tā, sakot, ka tam nav nekādas nozīmes un tādēļ tas nav svarīgi. Kā cilvēkiem mums ir spēja vadīt savu apzināšanās intensitāti - mēs varam sevi apzināties vairāk vai mazāk, būt mazāk vai vairāk vērīgi pret sevi, vairāk vai mazāk domāt par šīm lietām. Jo mazāk mēs apzināmies sevi, jo lielāka ir varbūtība, ka mums būs mazāka iespēja uztvert situācijas un izvēlēties risinājumus.

Līderība grupā

Savukārt, lai izprastu līderību cilvēku (darbinieku) grupā, līderim jāattīsta ne tikai personīgā efektivitāte, bet tikpat svarīga ir arī izpratne par to, kas notiek un var notikt grupā un starp grupām. Spēja saredzēt procesus un līderību grupā jāapgūst tāpat kā jebkuras citas profesionālās zināšanas. Tas nav viegli, taču šāda kompetence sniedz līderim iespēju plašāk saredzēt kopsakarības, atbalstošos vai traucējošos faktorus grupas un uzņēmuma efektīvam darbam.

Šīs arī ir tās pamata lietas, par ko jādomā jebkuram līderim, lai no esošās situācijas iznāktu ar iespējami mazākiem zaudējumiem.