Grupas dinamika

Office Manager, 2008. gada novembris, Nr.45
Ilze Čiščakova

Organizācijās bieži runā par efektīvu sadarbību starp indivīdiem grupā un sadarbību starp dažādām grupām. Parasti to izsakām ar vārdiem: „Mēs esam laba komanda! Mums ir laba sadarbība!” Taču nereti, krietni klusākā balsī, varam dzirdēt secinājumus, piemēram: „Mūsu sadarbība nav tik laba, komunikācija būtu krietni jāuzlabo, jāveido kopēja izpratne par lietām.”

Ja darbs grupā ir efektīvs, plānotie mērķi tiek sasniegti, tad, lai nodrošinātu efektivitāti nākotnē, ir labi, ja pievēršam vēl lielāku uzmanību veiksmes faktoriem, tostarp sadarbībai starp cilvēkiem. Taču, ja grupa netiek galā ar savu uzdevumu izpildi, ja plānotie sasniegumi izpaliek, tad noteikti ir vērts pētīt un atrast faktorus, kas traucē.

Šādus traucējošus faktorus reizēm vienkāršam novērotājam ir grūti pamanīt. Piemēram, pavērosim kādu sapulci. Notiek nopietna saruna starp sapulces dalībniekiem, ar pavisam nelielām norādēm uz problēmsituāciju. Daži cilvēki sapulcē ir ļoti enerģiski un izsaka savu viedokli par ikvienu jautājumu. Daži cilvēki ir pavisam klusi, nepiedalās diskusijā. X vienmēr runā pēc Y un vienmēr piekrīt. Savukārt, vienalga, ko ierosinātu B, X vienmēr iebilst utt., šīs variācijas ir bezgalīgas. Turklāt varam pievērst uzmanību arī tam, kas notiek pēc sapulces. Ļoti daudz īsto diskusiju notiek aizkulisēs, divatā, mazās grupās utt. Vai arī cilvēks, kas bija pavisam kluss, atgriežoties savā komandā, apgalvo, ka ļoti cīnījies par papildu resursu iegūšanu savai grupai... Šīs sapulces dziļāka analīze un uzņēmuma konteksts var atklāt visai sarežģītu attiecību tīklu gan grupas iekšienē, gan arī starp grupām, kas kopumā var padarīt organizācijas darbu diezgan neefektīvu. Šīs sarežģītās attiecības veidojas kā atbilde uz emocijām, ko cilvēki izjūt, būdami kādas grupas daļa.

Kas ir grupas dinamika

Jēdziens „grupas dinamika” bieži tiek izmantots, norādot uz grupas emocionālo dzīvi kā veselu, mazāk to attiecinot vienkārši uz atsevišķu grupas indivīdu emocijām. Ko tas nozīmē? Piemēram, iedomāsimies, ka grupā ir desmit cilvēku. Šiem cilvēkiem kā indivīdiem ir savas emocijas un izjūtas, taču vienlaikus pastāv arī grupas emocijas un izjūtas, kas ir kaut kas vairāk nekā vienkārši visu grupas dalībnieku emociju kopsumma. Šo fenomenu vislabāk varam izjust un redzēt cilvēku uzvedībā lielos pūļos, piemēram, politiskos mītiņos, sporta spēlēs līdzjutēju vidū utt. Grupas dinamiku tāpat varam skatīt arī mazā grupā (biroja darbinieku grupā, nelielā projektu grupā utt.) un paraudzīties uz dinamiku starp grupām organizācijā, piemēram, attiecībām starp daļām vai nodaļām un pat augstākā dinamikas līmenī – starp sabiedrību un organizācijām, starp valstīm. Svarīgi ir mēģināt izprast, kā cilvēku sistēmas darbojas kā veselums, tas ir – izprast savstarpējo saistību starp grupām.

Izpratne par grupas dinamiku palīdz cilvēkiem un organizācijām apzināties kādu daļu no tiem spēcīgajiem un neapzinātajiem spēkiem, kuri darbojas starp cilvēkiem, starp grupām un visā organizācijā, ietekmējot sadarbības un darba efektivitāti.

Cilvēku uzvedība grupā

Ar grupu ir saistītas daudzas svarīgas idejas, taču, iespējams, viena no svarīgākajām ir tā, ka lielākā daļa cilvēka uzvedības ir neapzināta, īpaši tad, kad tie apvienojušies grupās. Neapzinātais šajā gadījumā nav kaut kas slikts, tas vienkārši pastāv kā svarīgas savstarpējo attiecību nianses, kas nosaka mūsu sadarbības kvalitāti, taču mēs tās neievērojam un līdz ar to - nepievēršam īpašu uzmanību. Viena no šīm svarīgajām lietām ir cilvēku uzvedība grupā. Indivīda uzvedību grupā nosaka daudz un dažādi aspekti, kas kopumā veido unikālu komplektu. Piemēram, manu uzvedību grupā var noteikt: mani mērķi un vajadzības šajā grupā; mans statuss grupā; manas zināšanas un kompetences; manas personīgās attiecības ar pārējiem grupas dalībniekiem, kā arī mana iekšējā pieredze sadarbībā ar kādu no grupas dalībniekiem utt. Tie ir aspekti, kas ietekmē procesus gan grupas, gan starpgrupu sadarbībā. Vienlaikus tās ir lietas, par ko grupā reti runā atklāti vai nerunā vispār.

Kāpēc nerunā? Kā jau iepriekš minēju, ja grupa sasniedz savus mērķus, jūtās stabili un ērti, tad nav vajadzības par to runāt, turpretī, ja situācija grupā vai starp grupām ir nestabila vai pat konfliktējoša, tad traucējošie faktori jāatrod un jācenšas tos novērst, un pirmais solis ir sākt mēģināt runāt par to, kas īstenībā notiek.

Vairums no mums jūtas neērti, izsakot savas emocijas. Patiesībā mēs bieži mēģinām izvairīties no emocijām, izmantojot neapzinātas stratēģijas, lai mazinātu jebkuras neērtas sajūtas, kuras mums varētu rasties. Šajā gadījumā kāda grupa vai grupas daļa var izvairīties no potenciāla savstarpēja konflikta, paužot šīs izjūtas pret citu grupas daļu vai kādu grupa ārpusē.

Piemēram, A ir ražošanas nodaļa, B - mārketinga nodaļa. Ražošanas nodaļas darbinieki cilvēkus, kuri strādā mārketinga daļā sauc par ”sapņotājiem”, kuri nesaprot produktu un izsaka nereālus solījumus. Savukārt cilvēki, kuri strādā mārketinga daļā, raksturo ražošanas nodaļas cilvēkus kā neelastīgus, nespējīgus saprast tirgus prasības un klientu. Svarīgi atzīt, ka daži no šiem komentāriem tiešām var būt patiesi, taču emociju izpausme bieži liecina, ka izjūtas sniedzas krietni pāri jebkurai racionālai analīzei. Ražošanas nodaļas grēkāža meklēšana ļauj darbiniekiem mārketinga daļā izvairīties no iespējamas konflikta situācijas savā starpā un otrādi.

Grēkāža meklēšana organizācijās ir ļoti izplatīta. Iespējamais kandidātu saraksts aptver visus – augstākā līmeņa vadītājus, vidējā līmeņa vadītājus, konsultantus daudzas daļas, neatkarīgi no tā, cik tās lielas vai mazas. Grēkāži var būt arī piegādātāji, klienti, sadarbības partneri, konkurenti utt.


Ļoti sarežģīta situācija ir, ja iesaistītās grupas neapzināti vēlas turpināt konfliktu, pieņemot to kā iespēju, kas ļauj tām saglabāt iekšējās attiecības savās grupās. Protams, grupas bieži to neapzinās, un, ja kāds mēģina ieminēties, ka viņi neapzināti meklē grēkāzi citā daļā, grupa var šai domai nepiekrist un uzbrukt cilvēkam, kurš kaut ko tādu uzdrošinās pateikt.

Sadarbības kontekstā piemērus šādiem grēkāžu meklējumiem jūs katru dienu varat redzēt mediju ziņās. Populārākie grēkāži daudzās sabiedrībās ir, piemēram, imigranti, kuri ”atņem darbu” vietējiem iedzīvotājiem, ārzemnieki, kuri ”ekspluatē mūsu valsti’, līderi, kuri “ir uzpirkti” utt. Visos gadījumos pārlieka aizraušanās ar grēkāža meklēšanu rada deformētu realitātes ainu.

Vienīgais veids, kā ar šo problēmu tikt galā, ir mēģināt apzināties savu tendenci meklēt grēkāzi citos un izvēlēties nepiedalīties šai procesā. Taču tas ir bīstami – apstāties tad, kad esat daļa grupas, kura aizrāvusies ar grēkāža meklēšanu ārpus grupas. Ja atteiksieties, jūs pats varat kļūt par nākamo kandidātu!

Grupas dinamika un līderība

Vadītāja loma organizācijā visvairāk ir saistīta ar veiksmīga sadarbības procesa nodrošināšanu. Taču, ja pētām vadītāja lomu no grupas dinamikas viedokļa, tad arī vadītājs ir grupas daļa. Svarīgi, kā vadītājs redz grupas procesus, kā pats jūtas grupā, vai vadītājs ir tikai grupas formālais līderis?

Līderība ir saistīta ar varu un kontroli, tādejādi līderības aspekts grupā var radīt daudz emociju. Reizēm grupā konkurence par līderību var būt tik spēcīga, ka nevienam nav ļauts uzņemties līdera lomu, grupa nespēj deleģēt pilnvaras vienai personai, kura uzņemtos vadību. Šādā situācijā grupa strādā diezgan spēcīgas spriedzes apstākļos, bet īsā laikā var sasniegt ļoti augstus mērķus. Ja šāda grupa sastopas ar ļoti sarežģītu uzdevumu, kas prasa dalībniekiem uzticēties un kļūt atkarīgiem vienam no otra, lai apvienotu zināšanas, prasmes un pieredzi, tai var rasties nopietnas grūtības vai pat draud grupas izjukšana.

Cits piemērs – grupai ir formāls līderis, taču šis cilvēks ir tikai marionete, kuru izvirzījis un atbalstījis neformāls līderis. Šādā situācijā neviens neseko līderim, pirms nav skaidrs neformālā līdera viedoklis. Grupā par līderi var izvirzīties arī kāds vismazāk šai pozīcijai piemērots cilvēks – tas, kurš grupā vairāk dominē, nevis vada cilvēkus. Parasti šāda līdera uzvedība rosina citus cilvēkus noslēgties un aktīvi nepiedalīties. Šī ir bīstama situācija, jo dominējošs līderis samazina pieejamos resursus grupā. Šī ir bīstama situācija, jo dominējošs līderis samazina pieejamos resursus grupā. Šajā situācijā būtu jāpēta arī jautājums, kādēļ grupa ļauj šim cilvēkam dominēt pār viņiem?

Savukārt, cita dinamika būs grupā, kurā ir viens izteikts harizmātisks līderis, kad grupa paļaujas, seko un uzticas viņam. Kas notiek ar grupu, kad līderis to atstāj? Vai grupa ir spējīga turpināt pastāvēt un strādāt efektīvi?

Grupas dinamika un pārmaiņas

Grupas dinamikas aspekti īpaši izpaužas organizācijas pārmaiņu laikā, kad rodas ļoti spēcīgas emocijas. Parasti pārmaiņās lielāko vērību velta stratēģijai, struktūrai, procesiem (kas ir ļoti svarīgi), taču ne mazāk svarīgi ir spēt apzināties un paredzēt, kā pārmaiņu projektu īstenošanas efektivitāti var ietekmēt potenciāla negatīva grupas dinamika.

Dažkārt šīs dinamikas izpausmes var radīt šķietami vienkāršas darbības, piemēram,
izvēle nosūtīt darbiniekiem e-pastu vai sasaukt sapulci, uzaicināt uz sanāksmi 10 cilvēku vai 100, vai ir svarīgi, ja sapulcē piedalās augstākā līmeņa vadītājs vai viņa vietnieks; līdzšinējais daļas vadītājs tagad būs nodaļas vadītājs, darbā par daļas vadītāju pieņemts jauns vadītājs no cita uzņēmuma, viens no līdzšinējiem kolēģiem paaugstināts amatā un otrs tagad būs viņam padotais darbinieks.... utt. Šādi procesi reizēm ir neizbēgami, bet svarīgi saprast, ka reakcija, ko varēsim vērot uzvedībā katrā atsevišķā gadījumā, būs atšķirīga. Turklāt tas noteikti ietekmēs, piemēram, komunikācijas procesu, motivāciju, līderību nākotnē.

Galvenais ir rosināt šo aspektu apzināšanos augstākā līmeņa vadītājiem, kuri bieži atrodas ārkārtīgā darba spriedzē, kad nav laika izvērtēt, kā emocionālie aspekti organizācijā ietekmē biznesa darbību. Nebūtu gan pareizi teikt, ka tikai augstākā līmeņa vadība ir atbildīga par šiem jautājumiem. Organizācija ir cilvēku kopums, kas katru dienu kopīgi strādā uzņēmumā, un ikvienam ir svarīgi apzināties gan savu daļu jebkuras problēmas rašanās procesā, gan savu ieguldījumu tās risināšanā.

Kā vadītāji var apzināties grupas dinamikas aspektus?

Šajā jomā organizācijām var palīdzēt vadītāju un līderības attīstības programmas, jo šīs zināšanas jāapgūst tāpat kā jebkuras citas profesionālās zināšanas un iemaņas. Grupas dinamikas izprašanai svarīgi ne tikai zināt par šo procesu teorētiskajiem aspektiem, bet, pats galvenais, jāattīsta novērošanas spējas, kas nozīmē – vienlaikus sekot līdzi un ievērot gan to, ko grupa dara, gan to, kā grupa rīkojas dažādās situācijās.

Parasti šādās programmās grupām ir iespēja iesaistīties dažādu problēmu risināšanā simulācijas situācijās. Grupām jāatrisina līderības jautājums, jāiztur zināma cīņa, lai deleģētu pilnvaras vienam vai vairākiem cilvēkiem grupā. Lai veiktu uzdevumu, grupai būs jāsadarbojas, kas nozīmē spēt vadīt arī emocionālos aspektus. Analizējot to, kā grupa veica šos uzdevumus, var mēģināt izprast ļoti sarežģītos, daudzveidīgos un bieži nepazinātos procesus, kas notiek grupās un starp grupām. Grupas dinamika, kas vērojama programmas norisē, neatšķiras no tās grupas dinamikas, kura veidojas organizācijā ikdienas darbā, jo tā veidojas organizācijā ikdienas darbā, jo tā veidojas starp konkrētiem cilvēkiem, kas grupā ir iesaistīti, u mainās atkarībā no katra grupas dalībnieka interesēm, pieredzes un attieksmes konkrēta jautājuma risināšanā.

Attīstības programmas gan nepretendē uz organizācijas vai uzņēmuma problēmu risinātāja lomu, taču tās sniedz iespēju apgūt vadītājiem tik ļoti nepieciešamās zināšanas un praktiskās iemaņas par līderību, grupas dinamiku un citām cilvēku un pārmaiņu vadīšanas jomām.